利用AI強大的數(shù)據(jù)分析能力 IBM HR開發(fā)并完善高效的人力資源系統(tǒng)

作為IBM大中華區(qū)人力資源副總裁，Ann Shen沈川燕女士負責制定IBM大中華區(qū)數(shù)萬名員工的領導力培養(yǎng)，員工體驗、技能升級、薪酬體系、招聘培訓等一系列人才戰(zhàn)略。Ann帶領她的團隊，為IBM眾多業(yè)務部門管理者提供著日常人力咨詢和服務，收集并分析日常工作中的各類反饋信息，據(jù)此制定公司組織架構調整戰(zhàn)略，助力IBM成功轉型為以云平臺為基礎的認知型企業(yè)。在十年前，這樣的工作量足以讓Ann 和團隊滿負荷運轉，不僅“疲于奔命”，更難保證工作的效率和效果。但如今，Ann和她的團隊卻有條不紊，張弛有度；雖然工作量增加了，但工作狀態(tài)卻比以前更加從容了。

這一切都得益于2013年加入IBM人力資源部門的新成員：AI。利用AI強大的數(shù)據(jù)分析能力，IBM HR開發(fā)并完善了一套高效的人力資源系統(tǒng)，指導員工有針對性地提升技能，把握公司內部發(fā)展機遇；預測員工離職風險，提前采取人才保留措施；識別招聘過程中的偏見因素，降低人才引進的失誤風險。僅過去的一年，AI就為IBM全球節(jié)省了近1億美金，大幅提升了員工和管理層的滿意度。AI的加入讓IBM人力資源部不再只是提供支持的服務性部門，更成為企業(yè)數(shù)字化轉型升級中的關鍵引擎。

2018年，IBM 全球首席人力資源官（CHRO）Diane Gherson因其提出的“領導團隊擁抱AI，開啟‘認知型HR’之旅”理念，被HR Executive雜志評為年度人力資源主管，并獲得“美國國家人力資源學院（NAHR）院士”這項人力資源領域的最高榮譽。

讓員工像熱衷網(wǎng)購一樣愛上學習

蘇卓是IBM 全球信息科技服務部的首席技術官，對市場的快速變化造成的團隊技能壓力感受頗深：“在以往，我的團隊是以人的技能為核心。但從5年前開始，全融合架構和云技術使很多原本由人來完成的工作，開始通過AI等技術來實現(xiàn)。”技術升級帶來的系統(tǒng)自動化、智能化運維，改變了整個IT服務領域當中每個人的位置。新的環(huán)境要求技術人員不能再囿于原有的IT領域，而必須拓展掌握更廣泛領域的知識。

變化不止體現(xiàn)在傳統(tǒng)業(yè)務領域，新業(yè)務領域的改變更加頻繁和劇烈。“云服務的特征決定技術運維團隊不只是解決企業(yè)用戶某一方面的問題，” 負責IBM全球云業(yè)務數(shù)據(jù)中心運維的高級架構師王虎提到，“架構師的職責和角色發(fā)生了巨大轉變，原本只需要掌握自己擅長的技術和技能，現(xiàn)在卻需要成為一名全棧工程師，要懂代碼、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、緩存、管理……”無論愿不愿意，IT從業(yè)人員都必須面對這樣的改變，不斷提升技能，以適應市場的新需求，避免被淘汰。

用IBM HR的話來說，“我們讓你一輩子有才華”。

為了適應大變革中技能全方位提升的要求，IBM HR針對性地提出“我們讓你一輩子有才華”的口號，成功地讓學習成為IBM的公司文化。這樣的成功正是憑借AI技術建立的學習平臺– “你的學習（Your Learning）”。與時俱進的學習內容，個性化的體驗，多媒體的形式，IBM HR成功把學習文化融入到員工的日常工作中，激發(fā)出IBMer不斷嘗試、不斷創(chuàng)新的能力和熱情?！霸贗BM，80%以上的員工都是‘你的學習（Your Learning）’的忠實用戶，每天都在使用這個平臺，我也一樣?！盜BM中國人力資源部高級專員，被Ann稱為IBM“新人類”的劉恬如是說。

作為邁入職場不久的新一代IBM員工，劉恬已切身感受到這個基于認知技術的學習平臺的魅力。在這個平臺上員工可以自由選擇想要學習的技能，還能得到系統(tǒng)基于認知分析系統(tǒng)、數(shù)字瀏覽足跡、職位技能水平以及個人興趣愛好等數(shù)據(jù)，在IBM海量的培訓資源中自動篩選并個性化推送的學習內容。

完成學習的員工，將獲得專屬、官方認證的“數(shù)字徽章”——這是對員工學習的一種鼓勵和表彰，也是對員工技能水平和擅長領域的標示，幫助IBM更好地了解并發(fā)掘員工技能。IBM高級架構師高錦宏在兩年里拿到了技術三級徽章，這代表IBM架構師領域最高的技能水平。在高錦宏看來，獲得被IBM和整個業(yè)界廣泛認可的“數(shù)字徽章”，不僅使得學習本身更有成就感和儀式感，更對于自身的發(fā)展大有裨益。

讓員工和管理者說同一種語言

在傳統(tǒng)管理體系當中，員工和管理者對同一個問題的看法，往往持有兩種不同的“語言”。尤其是在涉及到薪酬、升遷、團隊管理等敏感問題時，管理者和員工總是難以達成一致：員工認為自己的付出沒有被認可和公平對待；而管理者則堅信自己的決策是最優(yōu)結果。這種情況不僅會導致企業(yè)人才架構不穩(wěn)，還會阻礙企業(yè)建立一個公開、透明、積極向上的企業(yè)氛圍。

解決這樣的難題，需要讓企業(yè)管理者和員工講同一種“語言”：將對員工的評價，用可量化、更精準、更公平的數(shù)字化方式客觀呈現(xiàn)，最大程度地減少管理工作中的主觀因素。

“IBM HR給了管理者一個非常標準化的員工評價體系：管理者對員工的評價不再只是依據(jù)主觀判斷，而是借助系統(tǒng)，給出客觀、跨業(yè)務線的標準，使每一位員工都能夠被公平對待?！?IBM 大中華區(qū)杰出工程師、客戶技術顧問部及客戶中心總經(jīng)理程靜深有體會。她管理的員工多達數(shù)百人，想完全了解每一位同事，僅憑日常的溝通是不可能實現(xiàn)的。但HR系統(tǒng)憑借了AI針對的提供團隊成員的各種預警和建議，讓程靜管理數(shù)百名員工成為不再困難的事。

這其中的的典型代表就是IBM HR最為成功的項目之一：“積極人才保留項目”（Proactive Retention Program）。它對過去三到五年的員工離職數(shù)據(jù)進行分析，識別最容易離職人群的特質，進而據(jù)此匹配分析全球30多萬IBM員工，針對離職可能性高的員工定制專門的人才保留計劃，化員工辭職的被動為保留優(yōu)秀員工的主動。

“原來管理者需要花費大量的時間跟員工談心以了解他們的動態(tài)，現(xiàn)在HR認知系統(tǒng)可以實時提供相關的數(shù)據(jù)和報告，幫助管理者更輕松地管理團隊。這對于管理者來說，是求之不得的?！睂τ贗BM大中華區(qū)全球信息科技服務部副總裁鄭軍來說，融入AI技術的HR管理工具，雖然不能代替管理者與員工之間的交流，但它的確讓管理工作變得更加有的放矢，甚至能夠在問題發(fā)生之前，就可以預先控制和化解。

在最短時間找到最合適的人

如果說利用AI和數(shù)字技術，為員工提供更廣泛的、個性化的學習體驗，幫助IBM建立了人人爭先的學習文化；以可量化的評價方式，提高企業(yè)管理透明度，為IBM的領導力提供了充分的數(shù)字依據(jù)；那么，通過數(shù)字化手段，第一時間發(fā)現(xiàn)人才并且善用人才，則是為IBM實現(xiàn)“數(shù)字化轉型第二篇章”提供了強大的動力。

在目前多變的業(yè)務環(huán)境下，做到高效地為企業(yè)尋找到合適的人才，并安排到合適的位置做合適的工作，是保障企業(yè)完成“數(shù)字化轉型第二篇章”的核心。Ann強調：“無論是從企業(yè)內發(fā)現(xiàn)人才，還是從外部招聘，首先都要快?！盜BM目前廣泛應用的Watson職業(yè)導師（Watson Career Coach）系統(tǒng)，就為IBM從企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才提供了AI助力。這個系統(tǒng)能夠識別IBM內部的崗位空缺，并自動與IBM每位員工的技能、經(jīng)驗、職位和績效相匹配，從而幫助IBM精確檢索人才庫，迅速找到最合適某項工作的人。

而在對外招聘方面，IBM更是有一整套高效的AI工具。從招聘初期、簡歷篩選、面試考核到入職報到，AI工具為IBM HR們提供了全流程數(shù)據(jù)支持和針對性建議?！案鶕?jù)我們的測算，以前一位招聘專員在一年內要用將近一個月的時間去閱讀低質量的簡歷。而經(jīng)過招聘專員篩選的簡歷，還會有43%的比例因為技能不匹配被經(jīng)理淘汰。”IBM統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：目前應聘IBM職位的候選人中有86%使用了Watson相關的功能，其中96%的候選人接收到Watson推薦的職位信息，而35%的申請人通過這一個性化推薦申請了一份之前未考慮申請的工作。劉恬認為，AI工具的應用解決了傳統(tǒng)招聘模式效率低、人才匹配度不高的問題，企業(yè)得以在最短的時間、找到最合適的人。

結語

如今，企業(yè)組織架構和功能正在跟隨業(yè)務的快速轉變而高速調整，讓AI幫助企業(yè)人力資源管理部門真正從服務性部門轉變?yōu)樵鲩L引擎，對于公司賦能員工、推動變革、助力發(fā)展、完成“數(shù)字化轉型第二篇章”至關重要。

無論接受與否，AI時代已經(jīng)無可爭議地來到眼前；改變正在發(fā)生，是時候擁抱AI技術，開啟企業(yè)數(shù)字化轉型的新篇章。